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                                请您来做客聊天
    如何充分发挥高级技能人才在企业生产中的作用，留住他们，用好他们，是现在很多企业人才管理面临的问题。
    新闻会客室请到了炼油厂人力资源处处长孟繁亭；炼油厂加氢精制车间主操、高级技师、中石化技能大赛加氢裂化冠军张新军；炼油厂北催化车间班长、高级技师、中石化高级技师班成员王展。听一听他们的见解和看法。

                                工厂培养了我我要回报她
    记者：孟处长，请您谈谈炼油厂高技能操作人才队伍的现状。
    孟繁亭：炼油厂是国内有名的加氢裂化、硫磺、沥青三大生产基地，其生产工艺水平在国内属领先地位，因而也成为培养高技能操作人才的大学校。建厂四十年来，炼油厂不仅为本企业培训和造就了一批批的技能人才，同时也向国内许多炼化企业输送、培训了无数批的优秀操作人员。
    目前，炼油厂拥有一支2500多人的专业技术队伍，其中高级技师9人，中级技师96人，高级工993人。专业技术队伍不算小，但高级技能人才与企业生产规模相比并不多，由于近几年来人才自然向外流动和中石化系统内组织调配，致使我们很多要害岗位的高技能人才出现短缺现象，对企业的生产和未来发展将会产生不利的影响。
    记者：企业培养一个合格操作工的成本是多少？
    孟繁亭：一个操作工三年学徒期的各种费用大概需要15万元。这还没有把师傅带徒弟而投入的知识、能力、经验和装置生产操作风险等各种间接费用算进去。如果培养一个合格的高技能的操作工，所需的培训时间会更长，花费还要更多。
    记者：炼油厂操作技能人才的管理使用情况如何？
    孟繁亭：首先，多为技能人才创造培训学习的机会。厂里每年年初通过培训需求调研，追踪可行的培训信息和培训需求，制定年度培训计划并下发各单位实施。近几年，厂里组织各主要车间领导和装置生产技术人员开发了“炼油特有工种岗位培训教材”和“职业技能鉴定计算机管理试题库”，组织全厂近3000名技能操作人员利用业余或工余时间，采取脱产、半脱产等形式进行了学习轮训。在此基础上，又购买了常减压装置、催化裂化装置仿真模拟培训软件，开发了重油加氢装置仿真模拟培训软件，对有关装置的技能操作人员全部进行了仿真模拟培训。
    其次，搞好技能操作人员的培训考核。厂里按照ISO9000标准建立健全了各项管理规定和考核制度，对照培训计划和培训效果，严格考核，与奖金挂钩，奖惩兑现。通过综合考核，对技能人才的技能级别采取一年一鉴定，能上能下的动态管理办法，鼓励大家学技能，上等级。厂里在执行齐鲁公司特岗特薪的同时，还根据厂实际情况，也拨出了专项资金，制定了厂级的特岗特薪标准并施行，极大的调动了员工多学技能的积极性，对稳定技能操作队伍起到了重大作用。
    三是鼓励操作技能人才的快速成长。厂里千方百计的提供用武之地，除鼓励多岗多能，一岗多能外，还不定期举办班组内、车间级、厂级的各工种的技术比武活动，让有才能的员工多一些亮相的机会。同时，为检验员工队伍整体操作水平和反应能力的快慢，厂里每季都要求各分厂或车间举办反事故演练，使操作技能人员操作水平在特殊情况下进行验证和提高。
    记者：请问王展和张新军师傅，你们是厂里这些措施的亲身体验者，有什么看法？
    王展：我觉得厂里为我们提供了优越的工作环境，对操作层也是越来越重视，各种学习提高的机会很多。我今年就参加了集团公司举办的“拔尖人才培训班”，接触到了许多催化裂化专业最前沿的知识，收获很大。总之，我觉得现在的工作氛围很好，只要努力学习工作，将来应该会有更多的机会来实现自身价值。
    张新军：我觉得工作环境挺好。车间领导对我各方面很照顾，给了我很多学习提高的机会，1993年鼓励我上职大，2000年推荐我上了为期三个月高级炼油班，让我第一次能够有机会系统的接触学习前沿炼油理论知识，对工作帮助很大。可以说，没有车间的培养或者说车间不给我提供一个良好的学习环境，我的业务水平绝对不会提高得这么快，更别说参加中石化比武拿冠军了。
    记者：你们对目前的待遇满意吗？为什么？
    王展：实话实说，我对自己目前的待遇基本满意。为什么？一个是横向的比，我现在这个收入在本地区还是有优势的，并且我们的收入稳定，这稳定本身就是一种“收入”。另一个是纵向的比，我觉得不能光看得到的钱的多少，我从1991年入厂，到1995年被提为班长至今，获得的技术培训、学习的机会很多很多，从中级工、高级工、技师一直到现在高级技师职称，企业为我花了多少钱？从一个普通操作工成长为所谓的高技能人才，我觉得这也是一块很大的福利待遇，这个可能在别的企业很难实现。还是那句话，我非常感激我现在的这个工作集体，非常满意现在的这个工作集体。
    张新军：待遇方面我觉得还行。作为一个普通操作员，我现在拿着特岗特薪，钱虽然不多，但起码是厂里对自己工作的一种认可。收入多少，我觉得应该全面的看，不能一概而论。我今年去海南炼化帮助开工，对此有一些体会。他们收入确实比我们高一些，但那边的劳动强度、工作量比我们大得多，一个人可能要干我们两个人甚至三个人的活，一上班就不停的干这干那，很辛苦，很少能有时间学点什么，相比之下我对咱们的工作环境更习惯。我现在已经是高级技师了，能走到这一步，我很感谢厂里对我的培养，我会好好干好工作。
记者：企业为培养员工的操作技能花费了大量的人力物力财力，面对愈来愈多人才自然流动，企业有什么对策？
    孟繁亭：说实在的，近几年较多的人才自然流动给企业带来的损失是难以用数字来说明的。为了留住人才，企业采取了以机制留人、以事业留人、以感情留人、以待遇留人等方法。在新形势下，炼油厂近期又推出了以制度约束人的新办法，相继制定和出台了一系列的人才培训、管理、流动的规定。目前已与全厂600多名高技能操作人员分别签订了培训协议、保守企业商业秘密协议和敬业避止协议。按照协议，如果是因为个人原因而离开炼油厂的，就要付出一定经济费用来补偿企业因此而遭受的损失(按照协议中的公式计算，补偿费的额度是相当惊人的)，同时离厂后在其他单位或企业(两年内)不能从事与在炼油厂所从事专业技术相同的工作，否则要负法律责任。
    记者：王展师傅，看到有的工友离开，您心动过吗？
    王展：这几年，有一些职工先后离开炼厂去黄岛、惠州等地工作，在职工中引起一些议论，说什么的都有。经常有人问我走不走，实话实说，联系过我的地方也有，给的条件也不错，但我不想走。原因很简单，第一是舍不得走，前面我说过，我很满意现在的工作环境和工作集体，大家关系融洽，工作起来互相拾漏补遗非常顺心，人都讲感情不舍得走。第二是在炼厂干了已经整整15年了，非常感激厂里和车间对我的精心培养，现在自己多少算是学有所成，那么首先就应该把所学回报给炼厂。再说炼厂现在又正面临一个关键的发展时期，很有可能成为国内首屈一指的炼油厂，我相信在这里自己有更多发挥的舞台。第三是我本人就是一个炼厂子弟，父母、岳父母、妻子都是炼厂职工，孩子在炼厂上幼儿园，可以说我的“根”就在炼厂，炼厂的一山一水都是我和家人最习惯的，一家人在这里其乐融融，我没觉得有走的必要。
    记者：张师傅，您呢？
    张新军：心动不心动的我还真没正儿八经的考虑过。我觉得每个人的情况不一样，大家都是成年人了，走或者不走都会有自己的理由，我反正是不想走。首先跟王展一样是舍不得走，我对车间的气氛很适应，跟领导同事们的关系处得很好，感情很深，换个环境不一定这么顺心。人这一辈子大部分时间在工作岗位上度过，不舒心钱再多也没用。再一个我觉得炼油厂很有前途，再过上几年等炼油厂大发展了，职工收入、待遇、环境肯定会提高，我对此充满信心，没必要为了现在的一点高收入去撇家舍业。
    记者：你们作为高级技师，在“传帮带”方面是怎么做的？
    王展：说到带徒弟，这几年我还真是带了不少，好几个现在都是主操、班长了。前几年带的大都是公司技校的学弟学妹们，现在带的全是大学生了，不管什么毕业的，分到班里后，就得从头教他们。带了徒弟以后我才真正体会到当师傅不简单，对当年带我入门的师傅心里更感激，也正是这样，才体会到厂里培养一个操作工特别是一个优秀的操作工是真不容易。像催化这样的装置，没有三五年的磨练，一个好操作工根本出不来。
    张新军：这几年我带了四五个徒弟了，技校生、中专生、大学生都有，现在都出徒了。我同意王展说的，没有个三、五年，出不来一个好操作工。
    记者：炼油厂下一步对高技能操作人才的培养和管理有什么新打算？
    孟繁亭：一是完善操作技能队伍的基础性建设，建立全厂的高技能操作专家库，对各类专业技术人员实行专业化管理。凡是进入厂专家库的高技能人员，做到有责任、有担子、有待遇、一年一考核，根据个人综合表现，确定使用级别和动向。二是组织专家和学者，建立健全厂各专业技术知识库，确保技术知识的及时更新和升级，力争达到在厂里任何一台连网的计算机上，都能随时查询所需专业的技术知识。三是在定岗定编的基础上，进一步强化员工的个人培训计划，力争做到每人每月不小于6小时的专业技术培训，培训结果与个人绩效考核挂钩，奖惩兑现。四是进一步开展好各种技术比武和反事故演练活动，及时检验员工的专业技能培训效果和个人技能的进步与否。